EU Domstolen fastslår: Det er ikke diskriminerede at forbyde religiøse symboler på arbejdspladsen

Ansættelses- og arbejdsret  Skrevet den 09.06.2017

EU domstolen har for nyligt afsagt dom i den såkaldte tørklædesag. Afgørelsen fastslår, at et generelt forbud mod religiøse symboler på arbejdspladsen ikke er i strid med diskriminationslovgivningen. Det er et specifikt forbud mod f.eks. tørklæder dog fortsat.

Sagen kort

Den konkrete sag blev anlagt mod G4S Secure Solutions NV (”G4S NV”) af en tidligere medarbejder, som følte sig diskrimeret på arbejdspladsen. G4S NV havde implementeret en intern regel om, at medarbejdere ikke måtte bære religiøse symboler mens de var på arbejde. Forbuddet var generelt og ikke rettet mod nogen specifik religion. Den tidligere medarbejder, der er muslim, tiltrådte stillingen som receptionist hos G4S NV i 2003.

Der var på daværende tidspunkt en uskreven regel hos G4S NV om, at arbejdstagerne ikke måtte bære synlige symboler på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning på arbejdspladsen. I april 2006 meddelte medarbejderen sine overordnede, at hun fremover havde til hensigt at bære islamisk hovedtørklæde i arbejdstiden.

G4S’s direktion svarede medarbejderen, at anvendelsen af hovedtørklæde ikke ville blive accepteret, da det at bære synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler var i strid med den neutralitet G4S stræbte efter. I maj 2006 meddelte medarbejderen efter en sygeperiode sin arbejdsgiver, at hun ville genoptage arbejdet den 15. maj, og at hun ville bære islamisk hovedtørklæde.

Ændring i regelsæt førte til afskedigelse

Den 29. maj 2006 godkendte G4S NV’s samarbejdsudvalg en ændring til det interne regelsæt, der trådte i kraft den 13. juni 2006, hvorefter »det ikke er tilladt arbejdstagerne på arbejdspladsen at bære synlige symboler på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning eller at udføre ritualer i henhold dertil«.

Den 12. juni 2006 blev medarbejderen afskediget på grund af hendes vedvarende hensigt om som muslim at bære islamisk hovedtørklæde på arbejdspladsen. Den tidligere medarbejder anlagde herefter sag ved Arbeidsrechtbank te Antwerpen (det vi i Danmark kender som Arbejdsretten). G4S NV blev frifundet i sagen, bl.a. under henvisning til, at det i sagen var ubestridt, at medarbejderen ikke var blevet afskediget på grund af sin muslimske tro, men fordi hun insisterede på at ville manifestere sin tro synligt i arbejdstiden ved at bære islamisk hovedtørklæde.

Sagen blev indbragt for en såkaldt kassationsdomstol , hvorefter den blev forelagt for EU domstolen. EU Domstolen skulle tage stilling til, hvorvidt Ligebehandlingsdirektivet skal fortolkes således, at det forbud mod at bære islamisk hovedtørklæde, der følger af en intern regel i en privat virksomhed, som generelt forbyder synlige politiske, filosofiske eller religiøse symboler på arbejdspladsen, udgør direkte forskelsbehandling, der er forbudt i henhold til Ligebehandlingsdirektivet.

EU domstolens afgørelse

EU domstolen lagde i afgørelsen vægt på, at den interne regel var neutralt formuleret og derfor måtte anses for at behandle alle de ansatte i virksomheden på samme måde. Medarbejderne blev generelt og udifferentieret pålagt bl.a. at bære neutral beklædning i modsætning til religiøse symboler, herunder tørklæder. EU domstolen fandt på denne baggrund, at det ikke var direkte diskrimination, at indsætte et generelt forbud mod religiøse symboler på arbejdspladsen.

Derefter skulle EU domstolen tage stilling til, om forbuddet kunne udgøre en indirekte forskelsbehandling, omstændighederne taget i betragtning. EU domstolen fastslog, at en intern regel i en privat virksomhed kan udgøre indirekte forskelsbehandling (som omhandlet i Ligebehandlingsdirektivet). Den kan den hvis det fastslås, at den tilsyneladende neutrale forpligtelse i dne interne regel reelt medfører, at personer med en bestemt religion eller tro stilles særlig ufordelagtigt, medmindre den pågældende regel er objektivt begrundet i et legitimt mål, såsom arbejdsgiverens politik i forholdet til kunderne om politisk, filosofisk og religiøs neutralitet, og midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige.

EU domstolen henviste herefter til at det i sidste ende tilkommer den nationale ret at vurdere, hvorvidt de faktiske omstændigheder og ovennævnte kriterier er opfyldt i de enkelte sager.

DELACOUR bemærker

Sagen understreger at det, uanset det generelle forbud mod diskrimination, kan være lovligt at forbyde religiøse symboler på arbejdspladsen generelt. Et sådant forbud skal dog også i realiteten være neutralt. Et specifikt forbud mod f.eks. at bære tørklæde er fortsat i strid med diskriminationslovgivningen, da det netop ikke er neutralt.

Sagen understreger også vigtigheden i at have klare og gennemtænkte retningslinjer på arbejdspladsen. Hvis man som arbejdsgiver har legitimt begrundet behov for, at implementere en regel om religiøs neutralitet, bør det formuleres skriftligt og medarbejderne bør indføres i baggrunden for reglen og de tanker, der i øvrigt ligger bag beslutningen.

I DELACOUR rådgiver vi ofte vores klienter i sager vedr. diskrimination. Mange sager kan dog undgås med et godt forarbejde og en klar og gennemarbejdet personalepolitik. Vi bistår både med udarbejdelse og implementering af personalepolitikker – både specifikke og mere generelle personalepolitikker.
Kontakt os for en indledende og uforpligtende drøftelse!