Dom i Østre Landsret: Opretholdelsen af en opsigelse forudsætter reel fratrædelse ved opsigelsesperiodens udløb

Ansættelses- og arbejdsret  Skrevet den 28.06.2017

Denne sag om opsigelse af en medarbejder understreger vigtigheden af klar kommunikation og utvetydige aftaler.

Sagen kort
En medarbejder var ansat til at føre tilsyn med Metrobyggeriet som funktionær i en privat virksomhed. Virksomheden var underleverandør til en ordregiver, der var leverandør til metroselskabet. Da tilsynsopgaven blev sendt i licitation, opsagde ordregiver kontrakten med virksomheden, hvor medarbejderen var ansat. Af samme grund blev de ansatte i virksomheden (sikkerheds)opsagt.

Før medarbejderens opsigelsesvarsel udløb, fik alle ansatte pr. e-mail besked om, at ordregiver nu havde fået licitation. Kontrakten mellem ordregiver og virksomheden skulle blot færdiggøres, men driften ville fortsætte uændret, og der blev arbejdet på tidsubegrænsede forlængelser af ansættelseskontrakterne.

Herefter fortsatte medarbejderen, som de øvrige ansatte, med at arbejde efter vagtplan - også efter den 31. oktober 2014, hvor medarbejderens opsigelsesvarsel ellers udløb, som følge af den tidligere afgivne (sikkerheds)opsigelse. Den 12. november 2014 blev medarbejderen som den eneste af de ansatte opsagt med øjeblikkelig virkning.

Landsrettens dom
Landsretten fandt, i modsætning til byretten, at (sikkerheds)opsigelsen var bortfaldet, idet indholdet af e-mailen fra virksomheden var uklart formuleret, og idet medarbejderen udførte arbejdet ifølge vagtplanen efter opsigelsesvarslets udløb.

Landsretten lagde særlig vægt på, at mailen med sin ordlyd ikke indeholdt et klart forbehold om, at der kun var tale om én måneds genansættelse af medarbejderne, men derimod fremstod som en tilkendegivelse fra virksomheden om, at ansættelsesforholdene, ligesom driften, ville fortsætte uændret, "indtil nærmere detaljer foreligger". Efter det påtænkte fratrædelsestidspunkt udførte medarbejderen sit arbejde som hidtil efter den udsendte vagtplan. På denne baggrund, og fordi uklarheden i mailens formulering alene kunne tilskrives virksomheden, var medarbejderen berettiget til at antage, at opsigelsen af 23. juli 2014 var bortfaldet, og at han fortsat var ansat med det opsigelsesvarsel, som han hidtil havde haft.

Landsretten vurderede dog, at opsigelsen af 12. november var sagligt begrundet, og der var således ikke belæg for at kræve godtgørelse for usaglig afskedigelse efter hverken ligebehandlingsloven eller funktionærloven.

DELACOUR bemærker
Helt i tråd med tidligere praksis understreger dommen fra Østre Landsret vigtigheden i, at en opsagt medarbejder fratræder ved opsigelsesperiodens udløb, medmindre der foreligger en klar og utvetydig aftale mellem parterne om, at medarbejderen f.eks. skal færdiggøre en specifik opgave eller lignende, og at opsigelsesperioden først udløber ved overlevering af opgaven.

Det kan ofte være fristende for en arbejdsgiver, at lade medarbejderen fortsætte med arbejdsopgaverne, hvis der f.eks. har været en øget ordretilgang efter medarbejderen er blevet opsagt. Hvis man som arbejdsgiver vælger den løsning, kan man ikke forvente at kunne opsige medarbejderen uden at afgive et nyt opsigelsesvarsel, hvis der ikke foreligger en klar aftale herom.

Østre Landsrets dom af 20. juni 2017