Østre Landsret: Kommunes opsigelse af handicappet medarbejder var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven

Ansættelses- og arbejdsret  Skrevet den 27.07.2017

Forskelsbehandlingsloven beskytter medarbejdere mod opsigelser, der direkte eller indirekte skyldes et handicap eller en længerevarende/ kronisk sygdom, der kan betegnes som et handicap i lovens forstand.

Hvis en medarbejder er omfattet af beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven er arbejdsgiveren forpligtet til træffe hensigtsmæssige foranstaltninger for at fastholde den handicappede medarbejder i arbejde – den såkaldte tilpasningsforpligtelse. Hensigtsmæssige foranstaltninger kan f.eks. være tilpasning af kontorudstyr, tilpasning af arbejdstid, tilpasning af arbejdsopgaver mv.   

Hvis en medarbejder i forbindelse med en opsigelse kan påvise faktiske omstændigheder, der indikerer at opsigelsen reelt skyldes medarbejderens handicap, skal arbejdsgiveren kunne bevise at opsigelsen er begrundet i andre forhold. Den såkaldte delte bevisbyrde.  I praksis er det netop denne bevisbyrdeproblematik, der giver anledning til udfordringer, og langt de fleste sager der vedrører brud på forskelsbehandlingsloven afgøres netop på baggrund heraf.

Sagen kort

Dette var også tilfældet i denne sag, hvor en kommunes koncernservice var pålagt besparelser. Disse besparelser førte bl.a. til, at der skulle ske et større antal afskedigelser.

Den konkrete medarbejder blev sammen med en række øvrige medarbejdere afskediget under henvisning til pålagte besparelser. Medarbejderen, der led af medfødt spastisk lammelse og hørenedsættelse, mente dog at opsigelsen reelt skyldtes hans handicap og gjorde i den forbindelse gældende, at kommunen ikke havde opfyldt tilpasningsforpligtelsen.

Medarbejderen var ansat i et fleksjob med 2/3-dele løntilskud. På trods af løntilskuddet bidrog afskedigelsen af ham til opfyldelse af besparelserne med ca. 110.000 kr. årligt. På baggrund af forklaringer for Landsretten kunne det konstateres, at medarbejderens arbejdsopgaver gradvist var blevet færre over årene på grund af effektiviseringer og digitalisering, og at der på opsigelsestidspunktet således kun var ganske få opgaver tilbage i medarbejderens stilling.

De tilbageværende opgaver blev efter hans fratræden fordelt til flere af afdelingens øvrige medarbejdere, og stillingen blev således ikke genbesat. Medarbejderen gjorde i sagen bl.a. gældende, at hvis han var blevet lært op i et af de selvbetjeningssystemer kommunen anvendte, ville der fortsat have været arbejdsopgaver til ham.

Landsrettens afgørelse

På baggrund af bevisførelsen lagde Landsretten til grund, at indtastning af disse enkeltposteringer (selvbetjeningssystemet) inden for kortere tid ville bortfalde, idet de fremover ville skulle varetages af sagsbehandlere i de enkelte afdelinger, og idet de øvrige bogføringsopgaver i kommunen blev foretaget af regnskabsmedarbejdere i kommunens koncernservice som såkaldte masseindberetninger. En oplæring i selvbetjeningssystemet ville således ikke have givet medarbejderen varige arbejdsopgaver fremover.

Herefter fandtes den manglende oplæring ikke at indebære en tilsidesættelse af Kommune Koncernservices pligt efter forskelsbehandlingslovens § 2 a til at træffe foranstaltninger, der var hensigtsmæssige for at give medarbejderen adgang til fortsat beskæftigelse.

Medarbejderen havde i øvrigt heller ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han var udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling, jf. forskelsbehandlingslovens § 7 a. Det påhvilede herefter medarbejderen at bevise, at ligebehandlingsprincippet var blevet krænket, og denne bevisbyrde fandtes under de anførte omstændigheder ikke løftet.

Landsretten lagde ved afgørelsen bl.a. vægt på, at medarbejderen i forbindelse med den påtænkte afskedigelse blev tilmeldt kommunens genplaceringsportal, og der forelå ingen konkrete oplysninger om stillinger eller arbejdsopgaver, som kommunen kunne eller burde have tilbudt ham.

DELACOUR bemærker

Dommen bidrager til afgræsningen af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde, ligesom den bidrager til afgræsningen af, hvornår der er påvist faktiske omstændigheder, som giver formodning for forskelsbehandling på grund af handicap.

Dommen understreger vigtigheden i at arbejdsgivere, der påtænker at afskedige en medarbejder, der (potentielt) lider af en handicap, foretager en tilbundsgående undersøgelse af mulighederne for at fastholde medarbejderen i arbejde og i videst muligt omfang inddrager medarbejderen i disse undersøgelser. I den konkrete sag havde man netop overvejet alle muligheder, ligesom man havde forsøgt at omplacere medarbejderen. Blandt andet af disse grunde fandt Landsretten, at opsigelsen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven.  

Dommen er helt i tråd med tidligere nævns- og retspraksis og understreger, at forskelsbehandlingsloven ikke beskytter handicappede og kronisk syge medarbejdere mod at blive opsagt – den beskytter alene mod opsigelser, der direkte eller indirekte er begrundet i medarbejderens tilstand. Samtidig understreger dommen at medarbejderens handicap i sig selv ikke er tilstrækkeligt til at påvise faktiske omstændigheder, der skaber formodning for forskelsbehandling.  

Nyheden vedrører Østre Landsrets dom af 29. juni 2017.