Ansættelsesretlige lovændringer, som træder i kraft den 1/1-16, kan have betydning for din virksomhed

Ansættelsesret og arbejdsret  Skrevet den 14.12.2015

Med virkning fra 1. januar 2016 er det ikke længere lovligt at aftale, at en medarbejder automatisk fratræder på grund af alder, når denne fylder 70 år. Derudover gælder med virkning fra 1. januar 2016 nye regler om ansættelsesklausuler.

Forskelsbehandlingsloven

Folketinget vedtog den 18. december 2014 en ændring i forskelsbehandlingsloven, der ophæver den nugældende adgang i loven, hvor en arbejdsgiver og en medarbejder kan aftale, at medarbejderen automatisk fratræder på grund af alder, når denne fylder 70 år.

Lovændringen træder i kraft den 1. januar 2016.

I forskelsbehandlingsloven har det hidtil været muligt at aftale, at ansættelsesforholdet ophørte, når medarbejderen fyldte 70 år. Dette både ved individuel og kollektiv aftale. Denne mulighed bliver nu afskaffet.

Dette indebærer, at det fra den 1. januar 2016 vil være i strid med forskelsbehandlingsloven at indgå aftale med medarbejdere om en pligtmæssig fratræden ved opnåelse af en bestemt alder i individuelle eller kollektive aftaler. På tilsvarende måde vil allerede eksisterende vilkår om aldersbestemt fratræden være ugyldige, og ikke kunne gøres gældende.

Dog vil bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster, der er indgået inden den 1. januar 2016, fortsat være gyldige indtil det tidspunkt, hvor aftalen eller overenskomsten kan opsiges til ophør.

Såfremt en sådan aftale om pligtmæssig fratræden på grund alder fremgår af medarbejderens ansættelseskontrakt, skal denne have en ny ansættelseskontrakt eller et tillæg til denne. Dette følger af ansættelsesbevisloven.

Overtrædelse af forskelsbehandlingsloven og ansættelsesbevisloven kan udløse godtgørelse til medarbejderen.

Ansættelsesklausulloven

Folketinget vedtog den 10. december 2015 ansættelsesklausulloven, der ophæver jobklausulloven, §§ 18 og 18a i funktionærloven og § 38 i aftaleloven. Aftalelovens § 38 indføres dog i stedet i ansættelsesklausulloven.

Loven træder i kraft den 1. januar 2016, og har virkning for aftaler om ansættelsesklausuler (konkurrence-, kunde-, kombinerede- og jobklausuler), der indgås med lønmodtagere efter denne dato. 

Loven medfører kort fortalt følgende ændringer: 

Jobklausuler

  • Jobklausuler kan ikke længere lovligt indgås.
  • Jobklausuler indgået før den 1. januar 2016 kan opretholdes indtil den 1. januar 2021, hvorefter de bliver ugyldige
  • Det vil fortsat – under visse betingelser – være muligt at indgå jobklausuler i forbindelse med virksomhedsoverdragelser

 Konkurrenceklausuler

  • Klausuler indgået før den 1. januar 2016 kan opretholdes og reguleres af de gamle regler
  • Efter de nye regler må lønmodtageren ikke være forpligtet af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, dog kun 6 måneder ved en kombineret konkurrence- og kundeklausul.
  • Derudover gælder nye regler om kompensation (på op til 60 % af lønnen).
  • Endelig skal lønmodtageren indtage en helt særlig betroet stilling for at kunne påtage sig en konkurrenceklausul.

 Kundeklausuler

  • Klausuler indgået før den 1. januar 2016 kan opretholdes og reguleres af de gamle regler
  • Lønmodtageren må ikke være forpligtet af klausulen i mere end 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet, dog kun 6 måneder ved en kombineret konkurrence- og kundeklausul
  • Aftalen er alene gyldig, når den angår kunder, som lønmodtageren har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder, og arbejdsgiver skal ved opsigelsen eller afskedigelsen udlevere en liste over disse kunder

Kombinerede ansættelsesklausuler

  • Betingelserne for konkurrence- og kundeklausuler skal være opfyldt
  • Lønmodtageren må ikke være forpligtet af klausulen i mere end 6 måneder fra fratrædelsestidspunktet

Bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster, der er indgået inden den 1. januar 2016, vil fortsat være gyldige indtil det tidspunkt, hvor aftalen eller overenskomsten kan opsiges til ophør.

Der kan i øvrigt læses mere herom i vores nyhedsbrev af 12. oktober 2015.

DELACOUR bemærker

DELACOUR opfordrer alle arbejdsgivere til at få kontrolleret deres ansættelseskontrakter hos en advokat for at sikre at såvel eksisterende som nye ansættelseskontrakter overholder gældende ansættelsesretlig lovgivning.